中国企业培训行业研究报告（54页）

2010年，联想旗下的君联资本投资了行业老牌企业聚成股份，企业培训赛道开始迎来了资本的关注，作为一个横跨在线教 育和企业服务两大热门领域的赛道，融资笔数及规模逐年攀升。2016年， A轮及天使轮初创公司激增，大量标的挂牌新三 板，融资笔数创历史新高，开启赛道资本化元年。2020年，疫情背景下，企业在线培训与学习的需求激增，培训系统厂商 迎来了一次大规模推广的机会，潜在客群渗透率提升。后疫情时代，细分赛道头部厂商显现，伴随着行动教育登陆A股， 云学堂跻身独角兽行列，行业成长逻辑逐渐清晰，资本开始加码，融资规模创历史新高。根据瑞士洛桑管理学院(IMD)发布的人才报告，自2016年以来，中国在“员工培训优先级”指标上的表现突出，相关指标 的全球排名逐年攀升，并于2019年超过日本与韩国，成为东亚地区最重视企业员工培训的国家。反观发达国家，则呈现出 较大差异。德国通过企业和学校双元合作的职业技能培训供给模式，建立起了高度发达的终身职业教育体系，企业对员工 培训的重视程度普遍较高，相关指标常年位列全球前三。美国与英国企业对于员工培训的重视程度较低，这一定程度上与 其发达的公共教育体系与大规模的公共教育支出（占GDP的比重更高）有关，即从学校走向职场后，员工的岗位适应性相 对更好。从人均培训支出规模来看，美国人均支出规模远超中国，2018年美国企业单个员工培训支出达6767元，约为中 国企业单个员工培训支出的2.8倍。

中国企业之所以出现“重视程度高但支出水平低”的现象，与我国企业培训 行业市场混乱、产品拙劣、服务不落地有关。（具体分析见“发展痛点”。）从人才储备的情况来看，得益于我国庞大的人口基数与劳动力规模，我国熟练劳动力储备丰富，在全球范围内排名靠前。 如前文所述，我国整体熟练劳动力当中存在结构性问题：即中低端劳动力占比较高，长期供过于求（特别是中端劳动力）； 中高端劳动力占比较低，长期供不应求（特别是高端劳动力）。此外，就中美来看，我国合格高级管理人员的储备不足， 常年位列全球35名上下，与美国相比还有不小的差距，这样的差距一定程度上与两国管理类教育的成熟度有关，根据IMD 的调研，美国的管理类教育在“满足商业组织需要”上的评分靠前（常年位列全球前十），而中国的管理类教育相对落后， 常年位列全球30名左右。在学界，人们把“将培训中习得的知识、技能、态度应用于工作场所，并在一段时间之后仍能保持”的现象叫做“培训迁 徙”，其本质是培训对企业员工行为的改变，也是企业实现绩效改善的前提条件。根据学界的相关调研，我国企业培训迁 徙率的平均水平在10%-20%，即企业员工通过培训所学的内容大约有 20%应用到了工作中，而大部分内容在培训完毕之 后就会被遗忘，培训迁徙也逐渐成为人力资源开发的瓶颈。从业界来看，根据《培训》杂志于2019年开展的问卷调研，培 训需求的诊断、培训效果的评估与学习成果转化是企业学习项目设计过程中遇到的主要问题，如何实现“培训效果看得 见”，成为企业开展培训工作的当务之急。