公益机构人力及组织能力调研报告（67页）

所有选项中，提升紧迫性指数超过 3 分“急待提升”的有一项：人才评估（3.04 分）， “期待提升”三项：人力效能监测（3.07 分）、员工能力及领导力发展（2.94 分）、人才盘 点（2.81 分）。位列第五的是人才标准（2.70 分），虽未到期待提升，但高于其他选项。而 人才标准是有效开展人才评估、盘点、以及能力发展的基石，缺乏人才标准以上三项工作很 可能无的放矢，难见成效。这四项几乎构成了人才发展从建立标准到评估到发展的完整闭环， 其紧迫性高于绩效管理、招聘、岗位职责、文化价值观、人力制度建设等模块。 不同全职人员规模的组织中体现出对人才评估、人才能力发展的一致重视。提升紧迫性 指数除一项外，均高于 2.8 分。如洞察四所示，提升紧迫性排最前的是人才发展。但人才发展方面有一个经典规律：选 拔优于先于培养，这意味着并不是所有人都可以被发展，也不是所有人都愿意被发展。如果 在选人时没有选到有意愿和潜力成长的人，后面花十倍投入，也可能收效甚微。但调研中招 聘方面的提升紧迫度却很低，只有 2.41 分。位列倒数第三。一些领导人认为公益组织在招 聘上不具备竞争力：薪酬低、社会地位低、工作难度高，没有选人的条件。

同时，对于文化 价值观（2.43 分）、激励（2.45 分）提升紧迫性也不高。 人力及组织工作的一个特点：它是各要素相互关联的系统工程。只在某个模块（人才发 展）上用力，没有其他模块（如招聘、薪酬、激励）配合着改进，可能导致单模块建设的效 果事倍功半。由于专业性不足，加上时间精力、资金的局限，很多公益机构在人力及组织能 力建设上以碎片化的自我探索为主，这将极大削弱人力和组织建设的整体效果。为此，系统 性的诊断、有重点的规划、增强模块间的有效关联，可能是提高人力及组织能力建设成效的 突破点。按照组织成立时间划分，提升紧迫性度最高的是成立 11-15 年以上的组织。其领导人 认为“需要提升”的有 5 项，“急需提升”的有 8 项，共计 13 个项。排列第二的是成立 0- 5 年的组织（起步期），认为在人力及组织建设上“需要或急需提升”的共有 7 项。这与日 常中认为的“刚成立的组织不需要人力及组织建设”有差异。 在访谈中我们发现，即便成立年限不足 5 年、人员规模只有十几人，也有领导人在人力 和组织上有非常多实质投入，并已为组织带来更长时间内的稳定发展和目标达成。这些领导 人有一些特点：要么有在优秀大组织中的工作经历，包括商业组织和国际 NGO，要么建立 之初就希望组织能够成为百年基金会，要么有朴素的发展他人之心，希望在组织内工作的员 工即便某天离职也会在社会上依然有竞争力。