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公益机构人力及组织能力调研报告(67页)

行业报告下载 2021年03月09日 05:22 1 管理员

所有选项中,提升紧迫性指数超过 3 分“急待提升”的有一项:人才评估(3.04 分), “期待提升”三项:人力效能监测(3.07 分)、员工能力及领导力发展(2.94 分)、人才盘 点(2.81 分)。位列第五的是人才标准(2.70 分),虽未到期待提升,但高于其他选项。而 人才标准是有效开展人才评估、盘点、以及能力发展的基石,缺乏人才标准以上三项工作很 可能无的放矢,难见成效。这四项几乎构成了人才发展从建立标准到评估到发展的完整闭环, 其紧迫性高于绩效管理、招聘、岗位职责、文化价值观、人力制度建设等模块。 不同全职人员规模的组织中体现出对人才评估、人才能力发展的一致重视。提升紧迫性 指数除一项外,均高于 2.8 分。如洞察四所示,提升紧迫性排最前的是人才发展。但人才发展方面有一个经典规律:选 拔优于先于培养,这意味着并不是所有人都可以被发展,也不是所有人都愿意被发展。如果 在选人时没有选到有意愿和潜力成长的人,后面花十倍投入,也可能收效甚微。但调研中招 聘方面的提升紧迫度却很低,只有 2.41 分。位列倒数第三。一些领导人认为公益组织在招 聘上不具备竞争力:薪酬低、社会地位低、工作难度高,没有选人的条件。

同时,对于文化 价值观(2.43 分)、激励(2.45 分)提升紧迫性也不高。 人力及组织工作的一个特点:它是各要素相互关联的系统工程。只在某个模块(人才发 展)上用力,没有其他模块(如招聘、薪酬、激励)配合着改进,可能导致单模块建设的效 果事倍功半。由于专业性不足,加上时间精力、资金的局限,很多公益机构在人力及组织能 力建设上以碎片化的自我探索为主,这将极大削弱人力和组织建设的整体效果。为此,系统 性的诊断、有重点的规划、增强模块间的有效关联,可能是提高人力及组织能力建设成效的 突破点。按照组织成立时间划分,提升紧迫性度最高的是成立 11-15 年以上的组织。其领导人 认为“需要提升”的有 5 项,“急需提升”的有 8 项,共计 13 个项。排列第二的是成立 0- 5 年的组织(起步期),认为在人力及组织建设上“需要或急需提升”的共有 7 项。这与日 常中认为的“刚成立的组织不需要人力及组织建设”有差异。 在访谈中我们发现,即便成立年限不足 5 年、人员规模只有十几人,也有领导人在人力 和组织上有非常多实质投入,并已为组织带来更长时间内的稳定发展和目标达成。这些领导 人有一些特点:要么有在优秀大组织中的工作经历,包括商业组织和国际 NGO,要么建立 之初就希望组织能够成为百年基金会,要么有朴素的发展他人之心,希望在组织内工作的员 工即便某天离职也会在社会上依然有竞争力。

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