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中国人才报告:中国人力资源(51页)

行业报告下载 2020-08-26 1 管理员

全球化、人口结构和上升通道这三者中任何 一个因素,都会导致未来 10 年极大的人才需求 缺口。人才争夺战不可避免,这是大多数组织面 临的极为棘手的挑战。然而现实却是:数千年来, 我们对人才识别还没有彻底走出初级时代,选拔 工作人选的标准先是多与体能相关,然后则是智 力、经验和业绩成为标准。20 世纪 80 年代,人 才识别的第三个时代刚开始,这一时代的新标准 今天依旧盛行——“能力”。随着商海变幻莫测, 国际市场对精英人才的争夺越来越激烈,企业及 其领导者必须进入识别人才的全新时代。我们对 人才的评价标准已转变为潜力。如今的商业环境 酷似战场复杂、多变、模糊且充满不确定性—— 以能力来评估和任免人才显然已经不够。同一个 人,目前成功担任某一职务,并不意味着他在新 职务上也能成功,因为竞争环境、公司战略、合 作对象和团队成员都会发生变化。所以现在问题 不是你公司的员工和领导是否具备正确能力,而 是他们是否具有学习新能力的潜力。

如鉴别潜力要比能力困难得多,但并非无法 实现。根据研究,可判断出有潜力候选人具备的 四种特质为:好奇心(渴望获得新体验、新知识 以及别人反馈,以开放心态学习和改进)、洞见 (收集并准确理解新信息的能力)、参与(善于运 用感情和逻辑进行沟通,能够说服他人并与他人 建立联系)、决心(面临挑战或在逆境中受挫时, 依旧能为目标不懈努力)。 一旦从外部招聘到或在内部发现真正有潜力的人才,下一 步就是留住他们。毕竟竞争对手也在争夺市场上的人才。组织 需要提供公道的薪资,最好能比平均水平高些,但也要在四个 方面赋予自主权:任务(要做的事)、时间(何时做事)、团队(和 谁一起做事),以及技术(如何做事)。最后的任务是为潜力人 才提供发展机会,让他们走出自己的舒适地带,发挥潜能。

有越来越多的企业正在重塑其所在行业的格 局,而这些公司有一个更关键的共同点:都拥有 卓越的人才战略。卓越人才战略的共同特征是致 力支持并提升企业业务战略、适用于从小团队到 整个区域的各个组织层级,并为企业增加价值。 直线领导者的投入和人力资源管理者的敬业,可 在组织内营造出欣欣向荣的氛围,这对专业人才 极具吸引力。人才政策应保持连续性,能随时调 整,以快速应对实际情况的变化,并适应各地文 化差异。只有做好这些,企业才能践行其员工关 系理念、落实对员工的承诺,并有效建立信任, 提高组织运作透明度。如果绩效评估、晋升和成 功的标准足够透明,员工将相信这是一个以能力 论英雄的组织。

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标签: 消费者|人群研究|人力资源

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