中国人才报告：中国人力资源（51页）

行业报告下载 2020年08月26日 06:34 3 管理员

全球化、人口结构和上升通道这三者中任何一个因素，都会导致未来 10 年极大的人才需求缺口。人才争夺战不可避免，这是大多数组织面临的极为棘手的挑战。然而现实却是：数千年来，我们对人才识别还没有彻底走出初级时代，选拔工作人选的标准先是多与体能相关，然后则是智力、经验和业绩成为标准。20 世纪 80 年代，人才识别的第三个时代刚开始，这一时代的新标准今天依旧盛行——“能力”。随着商海变幻莫测，国际市场对精英人才的争夺越来越激烈，企业及其领导者必须进入识别人才的全新时代。我们对人才的评价标准已转变为潜力。如今的商业环境酷似战场复杂、多变、模糊且充满不确定性—— 以能力来评估和任免人才显然已经不够。同一个人，目前成功担任某一职务，并不意味着他在新职务上也能成功，因为竞争环境、公司战略、合作对象和团队成员都会发生变化。所以现在问题不是你公司的员工和领导是否具备正确能力，而是他们是否具有学习新能力的潜力。

如鉴别潜力要比能力困难得多，但并非无法实现。根据研究，可判断出有潜力候选人具备的四种特质为：好奇心（渴望获得新体验、新知识以及别人反馈，以开放心态学习和改进）、洞见（收集并准确理解新信息的能力）、参与（善于运用感情和逻辑进行沟通，能够说服他人并与他人建立联系）、决心（面临挑战或在逆境中受挫时，依旧能为目标不懈努力）。一旦从外部招聘到或在内部发现真正有潜力的人才，下一步就是留住他们。毕竟竞争对手也在争夺市场上的人才。组织需要提供公道的薪资，最好能比平均水平高些，但也要在四个方面赋予自主权：任务（要做的事）、时间（何时做事）、团队（和谁一起做事），以及技术（如何做事）。最后的任务是为潜力人才提供发展机会，让他们走出自己的舒适地带，发挥潜能。

有越来越多的企业正在重塑其所在行业的格局，而这些公司有一个更关键的共同点：都拥有卓越的人才战略。卓越人才战略的共同特征是致力支持并提升企业业务战略、适用于从小团队到整个区域的各个组织层级，并为企业增加价值。直线领导者的投入和人力资源管理者的敬业，可在组织内营造出欣欣向荣的氛围，这对专业人才极具吸引力。人才政策应保持连续性，能随时调整，以快速应对实际情况的变化，并适应各地文化差异。只有做好这些，企业才能践行其员工关系理念、落实对员工的承诺，并有效建立信任，提高组织运作透明度。如果绩效评估、晋升和成功的标准足够透明，员工将相信这是一个以能力论英雄的组织。

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