人才管理价值探索与优秀实践报告（43页）

行业报告下载 2021年07月01日 06:24 管理员

被问及培养发展体系上面临的主要挑战， 42% 的企业认为自身人才培养需求模糊，56% 的企业认为是培养发展活动与业务需求结合不紧密。由于干部标准不明确，评价结果不够精准，培养的基调和方向把握不到位，导致干部培养陷入“必须有”但又“没效果”的尴尬境地。大多数国企的培养方式仍以授课培训为主，偶尔加入轮岗轮训等，却由于没有和业务实际相结合以及集中学习后的日常辅导伴随，导致无法将应知应会有效地转化为能力提升和业绩成效，最终在业务部“貌合神离”的响应中渐渐流于形式。干部胜任标准、干部评价与干部培养三者之间是相互影响、相辅相成的关系，不能割裂来看：干部胜任标准的建立为评价和培养指明方向，同时评价与培养也为纸上标准提供了实践落地的土壤；而干部评价做到精准、及时、客观，干部培养才能适宜、得力、有效。怡安结合多年在人才评价与培养领域的丰富实践，针对国有企业干部评价和培养的三大痛点，总结出国企干部评育结合“三驾马车”： 3 培养流于形式，脱离业务实际怡安认为干部胜任标准作为干部评价与培养的根基，它的构建需要从时间和空间两大维度整体考量。

时间维度：既要立足当下，切合干部目前的实际情况，又要着眼未来，提出需要干部“踮起脚” 去达到的提升目标。空间维度：对内要根据公司战略发展目标、培养群体的层级特点、岗位特性等有针对性地制定差异化标准，对外要对标国内外行业标杆，建立有行业先进性的人才评价标准。摆脱以往干部标准过于空泛、不利于实施落地的窘境，促动干部胜任标准在评价和培养中的使用。引入用人部门的真实视角，根据目标干部群体的特性，结合实际业务内容设立调研课题，在轮岗轮训中解决实际问题。以项目实践为主线，辅以相关知识技能的武装，配合内部导师带教与外部企业参访等方式，夯实内力，扩展视野。在培养中表现得好，不但可以提升自己的能力水平，也可以为组织带来实际的产出，一言一行也会获得上级导师的关注。从业务中来到业务中去，实战性的课题设置将培养产出转化成实效，个人成长与组织发展相结合，全面提升培养项目在整体立意和各个环节的目的性和务实性，从体系上提高组织培养水平。越贴合业务实际，越容易促发学员的深层次认知和理念迭代，越远离形式主义。