中国连锁企业人才管理报告（49页）

行业报告下载 2023年01月03日 07:21 管理员

基层店员的人员需求规模大，流失率较高，一直存在较大的供给缺口（图 1-3、1-4）。虽然疫情导致近两年开店速度有所放缓，但基层店员招聘的压力一直都在。在访谈调研中，连锁企业不同程度都表达了对于吸引基层店员，特别是年轻候选人的焦虑感。招聘的压力也一路传导到新人培养环节。为了帮助新人快速适应岗位，保障门店日常稳定运营，新人培养的时效和质量都面临考验。基层店员的足量招聘将是长期困扰连锁企业的难题。一方面服务业持续增长（图1-5），将有更多企业加入基层员工的争夺战中，另一方面我国人口出生率降低，老龄化程度增加（图1-6），劳动力人口总量也持续走低，可供应的候选人数量随之降低。运营管理人才的能力要求更为综合，特别是中高层管理者，在经营思维、业务管理、团队管理等方面都有关键能力需要突破。目前运营管理人才培养周期长，成才率不高，主要与以下几个方面有关：首先，基层人员招聘门槛低，难以为运营管理输送优秀人才。

连锁企业在运营线管理人才供应方面更倾向于从店员开始进行内部培养和晋升，但为了保证基层店员的招聘数量，社招实践中通常不会限制太多人才要求，也导致高潜员工相对不足。其次，社招店员与校招相比，更在乎薪资等短期回报，担任店长的意愿一般，成长速度较慢，晋升为店长所需时间更长，有潜质成长为区域经理、城市经理等中高层管理岗位的优秀人才并不多。企业目前培养社招店员的机制也更强调规范执行而非分析思考，进一步限制了人才成长的速度。为了解决上述问题，不少连锁企业积极尝试校招，特别是零售门店专项管培生项目。但由于缺乏整体设计，配套机制和资源不完善，在企业文化适配、管理者带教、培养方案、薪酬保护和激励等环节考虑不足，容易导致校招、管培生项目成果不理想。最后，“火线提拔”加“大浪淘沙”，人才选拔和培养缺少规划。不少连锁企业没有建立人才储备机制，加上业务快速发展，很多管理者都没有经过储备培养，直接担任更高一层的管理岗位；在适应新岗位的阶段，也缺少必要的辅导，全靠个人摸索。这种方式一方面存在较大的试错成本，制约业务和团队的发展，另一方面也使得管理者整体成长周期较长，能力短板的存在也影响个人的进一步发展和业绩的达成。

中国连锁企业人才管理报告（49页）