中国连锁企业人才管理报告（49页）

基层店员的人员需求规模大，流失率较高，一直存在较大的供给缺口（图 1-3、1-4）。虽然疫情导致近两年开店速度有所放缓，但基层店员招聘的压力一 直都在。在访谈调研中，连锁企业不同程度都表达了对于吸引基层店员，特别是年 轻候选人的焦虑感。 招聘的压力也一路传导到新人培养环节。为了帮助新人快速适应岗位，保障门 店日常稳定运营，新人培养的时效和质量都面临考验。 基层店员的足量招聘将是长期困扰连锁企业的难题。一方面服务业持续增长 （图1-5），将有更多企业加入基层员工的争夺战中，另一方面我国人口出生率降 低，老龄化程度增加（图1-6），劳动力人口总量也持续走低，可供应的候选人数 量随之降低。运营管理人才的能力要求更为综合，特别是中高层管理者，在经营思维、业务管理、团队管理等方面都有关键能力需要突破。目前运营管理人才培养周期长，成才率不高，主要 与以下几个方面有关： 首先，基层人员招聘门槛低，难以为运营管理输送优秀人才。

连锁企业在运营 线管理人才供应方面更倾向于从店员开始进行内部培养和晋升，但为了保证基层 店员的招聘数量，社招实践中通常不会限制太多人才要求，也导致高潜员工相对 不足。 其次，社招店员与校招相比，更在乎薪资等短期回报，担任店长的意愿一般， 成长速度较慢，晋升为店长所需时间更长，有潜质成长为区域经理、城市经理等中 高层管理岗位的优秀人才并不多。企业目前培养社招店员的机制也更强调规范执 行而非分析思考，进一步限制了人才成长的速度。 为了解决上述问题，不少连锁企业积极尝试校招，特别是零售门店专项管培生 项目。但由于缺乏整体设计，配套机制和资源不完善，在企业文化适配、管理者带 教、培养方案、薪酬保护和激励等环节考虑不足，容易导致校招、管培生项目成 果不理想。 最后，“火线提拔”加“大浪淘沙”，人才选拔和培养缺少规划。不少连锁企 业没有建立人才储备机制，加上业务快速发展，很多管理者都没有经过储备培 养，直接担任更高一层的管理岗位；在适应新岗位的阶段，也缺少必要的辅导， 全靠个人摸索。这种方式一方面存在较大的试错成本，制约业务和团队的发展， 另一方面也使得管理者整体成长周期较长，能力短板的存在也影响个人的进一步 发展和业绩的达成。